12月26日〜28日の3日間、南山大学 中村ゼミ・立教大学 中原ゼミ・玉川大学TAPによる、組織開発の実習を行う合同合宿に参加してきました。
Group on Groupという名前がついていて、通称”グルポン”という名で呼ばれています。
中原先生と中村先生と言えば、日本の人事部「HRアワード2019」書籍部門・最優秀賞を受賞したこちらの書籍の著者のお二方です。


この両先生の組織開発についての講義、さらにそれらを実習で体感できるという贅沢すぎる合宿。
昨年は業務の都合で泣く泣く参加できなかったのですが、今年にチャンスが巡ってきました。

参加者は、上述した大学生を中心とした40名弱の若い面々。
ちなみに、LDCの大学院メンバーも私含め4名参加しました。
それら参加者が属性がバラバラな6チームに分けられ、

クライアントチームに組織開発のコンサルティングを実行します。

また同時に、自分達のチームも組織開発のコンサルを受けて組織改善していきます。
具体的には、自分はCチームでしたが、Bチームから組織開発コンサルを受け、
Dチームに対して組織開発コンサルを実施しました。

大学院では、リアルクライント（実際の企業）に対して組織開発コンサルを実施した経験がありましたが、こちらはこちらでまた違った多くの学びがありました。
特に、今回1番の学びだなと思ったのは、「プロセス・コンサルテーション」を実体験できたことです。
プロセス・コンサルテーションとは、エドガー・シャインが提唱した組織支援についての概念です。
シャインは、組織支援について以下の3つのモードがあると述べました。
①専門家モデル：クライアントが求める情報を提供する
②医者-患者モデル：クライアントを診断し、処方箋として解決策を提案する
③プロセス・コンサルテーション：クライアントが自組織の課題に気づき、自らの手で組織変革に向けて活動する、その過程を支援する


ちなみに、「プロセス」には、
目に見えているWhat（コンテント）だけでなく、目に見えないHow（プロセス）にも目を向ける、という意味のプロセスと、変革の過程（プロセス）を支援するという2つの意味があります。

プロセス・コンサルについては、大学院の授業でも学び、概念として理解していたのですが、

実際の現場で実践するのは結構ハードルが高そうだと感じていたところがあったように思います。
そういった固定観念が今回の合宿で払拭されました。
グループワークでは、課題設定やアクション実施にいたるまで、こちら側がコレと決めつけるのではなく、クライアント自身でそれらを見つけるサポートに徹しました。
途中には、「こんなにクライアントに任せてばかりでいいのかな」と感じる場面もありましたが、それこそがプロセス・コンサルテーションのスタンス。
「なるほど！こういうことか！」とプロセス・コンサルの真髄を実感できた貴重な体験でした。

「プロセス・コンサルテーション型の組織開発は体質改善のようなもの」
と中村先生から説明があり、非常に腑に落ちるものがありました。
「痩せなさい」と他者から指摘されたところで行動しないですよね。
自分自身が現状を認識し（健康被害がヤバい、スタイルが悪くて彼女ができない等）、
このままではいけないという内発的動機付けが起こり（痩せないといけない）、
そこから先のアクションはどういうものにするかを、対話を通して自身で考えてもらう。
もちろん適宜、専門家としての情報提供を交えながら。

世の中には研修をしても本質的な改善に繋がらない組織はごまんとあるのではないでしょうか。
受け身の姿勢で、解決策を外に頼っていては実際に解決に至らない場合が多いだと思います。
自分達で課題を特定し、自分達で打ち手を決め、自分達でアクションする。
こういった組織の内側からリーダーシップが発揮されることで、組織の体質は徐々に変わっていくのだと思います。
そのために「プロセス・コンサルテーション」という手法は非常にパワフルだと感じました。

※ワークに集中しすぎて写真を撮るのを忘れてしまったので、以下の2枚だけですが記念に貼っておきます。