先日、出版されたばかりの『人材開発・組織開発コンサルティング』
本書は、立教大学大学院 経営学研究科 リーダーシップ開発コースの「人材開発・組織開発論Ⅰ・Ⅱ」がもとになっています。
私自身、当大学院で学び、今年の3月に卒業したばかり。
今でも、学びに満ちた授業の様子が鮮明に記憶に残っています。

卒業生として本書を読まないという選択はあり得ないでしょう、ということで、しっかり精読しようと手に取りました。
約460ほどある分厚い本ですので、1章ずつ読み込み、まとめていきたいと思います。

第1章は、「人材開発・組織開発コンサルティング」の概要説明からスタートします。
企業活動の全体像を俯瞰し、経営資源(ヒト・モノ・カネ)と人事の役割について説明がされた先に、「人材開発・組織開発」が果たすべき役割について論が展開されていきます。
印象的だったのは、経営資源の1つである「ヒト」へのアプローチがより重要度を増してきているという点。
時代が大きく変化する中で、多くの企業が生き抜くために「大変革」を行う必要性に直面するようになってきています。
変革のためには、戦略を変え、組織を変え、そして社員にも変化が求められる。
そんな改革の鍵となるのが「モノ」でも「カネ」でもなく「ヒト」なのです。
「最も扱いにくい」けれども「最も期待に満ちた」ヒトという資源をいかにして活用していくかが、今後の企業経営の鍵だと言われています。
そのために人事は、かつてのような保守的なオペレーション部隊ではなく、より積極的かつ戦略的に「ヒト」への働きかけを行うことで経営戦略の実現に貢献していくことが求められるようになってきています。（「戦略人事」や「人的資本経営」という言葉の台頭が正にそれを表しています）
そんな人事の仕事は多岐に渡りますが、その中の選択肢として「人材開発」と「組織開発」があります。
人材開発と組織開発は、「知識やスキルを学んでもらう」「人と人の関係を変える」という違いはありますが、どちらも「科学知」と「臨床知」を駆使して「ヒト」を動かし、経営にインパクトを出すことを目指した取り組みです。
どちらも非常にパワフルで重要ですが、他の人事施策と連動、ブリコラージュしながら、総合的に課題解決を目指すという視点も忘れてはいけません。
また、よくあるダメな研修のように「学んで終わり」「仲良くなって終わり」ではダメで、経営・現場にインパクトをもたらさなければ意味がないということにも言及されていました。

以上のような流れで、人材開発・組織開発の重要性や役割について概要を掴むことができた第１章でした。論理的に書かれていて非常にわかりやすかったです。
また、「はじめに」で書かれていた、以下の内容も是非押さえた上で、第2章以降も読み進めたいと思います。
「本書は、自分自身のクライアント(顧客)に対して人材開発・組織開発を体系的、かつ、効率的に提供したいと願うすべての人々のために編まれた日本初の教科書である」
「人材開発・組織開発の知を民主化し、実践したいと願う一人ひとりに向けて書かれた」