人材開発・組織開発コンサルティング、第5章の続きです。
前回、「人材開発・組織開発の7ステップ」のステップ1,2をまとめましたが、今日は、その続きのステップ3「データを集める」です。
・ステップ1：出会う
・ステップ2：合意をつくる
・ステップ3：データを集める
・ステップ4：フィードバックする
・ステップ5：実践する
・ステップ6：評価する
・ステップ7：別れる

この章では、組織の課題解決に向けて、現場のデータを集め、それらをもとにして「組織の見立て」をつくるまでのプロセスについて書かれています。
まず、データの種類について、「定性・定量」軸と「一次・二次」軸で4象限に分けて解説されています。
ここで大事なのは一次情報に当たること。要は「現場に行け！」ということです。
机上でデータをこねくり回して出した分析結果より、しっかりと現場を見て、直接話を聞いて得たデータをもとに出した分析結果の方が、はるかに的を得ている可能性は高いでしょうし、何より、職場の方々から受け入れられる可能性も全然違うでしょう。
泥臭く現場に行くということは忘れてはいけないですね。
また、「数字(定量)」と「物語(定性)」を揃えることも重要と説明されています。
これは、Brunerが提唱した「論理実証モード」と「物語モード」が背景にあります。
つまり、「数字」か「物語」どちらかではなく、どちらもある方が人を説得する上では有利だということです。
定量データは、広く浅く傾向を掴むことができる特徴があり、定性データは、狭く深い生々しい細部を知ることができる特徴があり、そのどちらも使用することで現場を分析する解像度が上がるわけです。

【定性データ】
定性データ収集のため、まずは「働きかけの対象者を適切に見極めること」が重要です。
「問題のある人材」のラベルを貼られた人物だけでなく、その周囲にいる人たちにもヒアリングすることが重要であると述べられています。
問題は特定の個人の中だけで起きているのではなく、その周辺の人や環境、システムに問題があることがよくあるのだそうです。
対象者を適切に見極めたら、現場でしか得られない「現場粘着情報」を引き出していきます。
そのために「ありのままを聞く」「行動を聞く」「境界を聞く」「3人以上に聞く」の4点がポイントとなります。
また、インタービュ前にしっかりと準備をすること、これも重要です。
せっかくインタビューの機会を得たのに、準備不足で有益な情報が得られなかった。。とならないように注意したいです。

【定量データ】
定量データには様々な種類があります。
どのデータを選定するのかは、「人事が持つ定量データ」、「市販されている調査・サービスと独自開発した調査」のメリット・デメリットが表としてまとめられているので、非常に参考になると思います。
扱うデータを決め、収集したら、分析に移ります。
ここでのポイントは、「クロス」させることです。
「働きがい」×「職場」など、クロスさせることで意味が出てくるのが定量データの面白いところです。
そして、出てきた結果は、クライアントに受け取ってもらうように分かりやすく加工すること。
中原先生は基本的に%としか用いないそうです。
データ分析したらついつい全部見せて説明したくなりますが、ポイントを絞って分かりやすく伝えるよう気をつけなければいけません。

定性データと定量データが集まったら、「組織の見立て」を作っていきます。
アカデミックな課題解決は仮説検証ですが、コンサルタントにとって仮説の代わりになるのが「組織の見立て」。
これは、「理想と現実のギャップ」「課題」「解決策」「期待されるインパクト」の4点セットで描かれるクライアントにフィードバックする資料のことです。
そして、「組織の見立て」を作る上で必要な能力として「往還力」が挙げられています。
「定性データと定量データの往還」「理論と実践の往還」の2つの往還を繰り返すことが、正しく現場を見て適切な打ち手を考える上で非常に重要だということです。
・「理論(先行研究)を学び続けること」
・「実践(経験)を積み重ねること」
・「現場の生声を集め現場のリアルを把握すること」
・「様々な調査データから組織を見える化すること」
人材開発・組織開発コンサルタントとしてパフォーマンスを発揮するためには、少なくとも上記4点について常に研鑽していかなければいけないと思いました。



以下、メモ

ステップ3：データを集める

1.そもそもデータ収集・分析とは何か？

(2)組織にあるデータの種類

・「組織の見立て」は、①組織の目指す理想と現実のギャップを見極めたうえで、②何を課題として設定し、③どのような解決策を実施して、④どのようなインパクトが期待できるのか、の4点セット