人材開発・組織開発コンサルティング、とうとう最終章である第６章のまとめに入ります。
最後は、「よりよい課題解決者になるために」と題して、自分自身をアップデートし続けることの重要性やその姿勢について書かれています。
人や組織に「学べ」「変化せよ」と働きかけるわたしたちは、自分自身が学び、自らをアップデートし続けなければなりません
そう、人材開発・組織開発コンサルティングを仕事として行う者は、学び続けることは宿命なのです。
学び続けるために、まず大事にしたいのが経験学習とアンラーニングです。
コンサルタントとして現場での経験は何より大事です。
「現場における経験学習」に勝るものはなく、それがコンサルタントの能力形成の中核的役割を果たしていきます。
一方、時代や環境の変化に合わせて、アンラーニングしていくことも大事。
コンサルタントは「ラーニング」と「アンラーニング」を繰り返し続けることが求められます。

次に、セルフアウェアネス（自己を正しく認識していること）を常に高めることも意識する必要があります。
コンサルタントは、「他者に影響力を行使する仕事」ですが、その影響力は自己認識の解像度に比例します。
要は、自分自身を正しく理解できているほど、周りに影響力を与えることができるということです。
自己認識については、内面的自己（自分が思っている自分）と外面的自己（他者から見える自分）があり、そこに大きな差が生じていないかを定期的にチェックすることも重要だと述べられていました。

専門的知識については、人材開発・組織開発の知識だけでは十分とは言えません。
経営学・組織論・組織行動論・人的資源管理など関連分野の幅広い知識も求められます。
そのため、「意図を持って学習時間を確保すること」や「ともに学ぶこと」をお勧めされていました。
個人的にも仲間と共に学ぶ効果のすごさは非常に実感しています。
例えば、読書会などは、期限を決めることでそこに向けて学びを進められますし、仲間と意見交換する中で学びが広がり、深まります。
一方、コンサルタントは人の感情に触れる「感情労働」でもあるため、自身のマインドをセルフケアする重要性についても述べられていました。
これについては、私自身、先日、組織開発の実践をする機会があったのですが、ネガティブな反応をする参加者にかなり気を遣う必要性を実感したところなので、非常に腑に落ちるものがありました。
メンタル面でのタフさも求められる仕事ですね。

そして、最後は倫理観です。
「他人の行動を変容」させる仕事であるが故に、高い倫理意識は必須です。
どんなに素晴らしい技術や能力も、使用する方向性が悪い方向を向いてしまうと人や社会に悪影響を与える可能性があります。
実際、人材開発の歴史の中でも、ファシリテーターが暴走するケースや、集団心理療法が悪用されたケースがあります。
自分自身がそうならないよう、倫理観についても常に大事にしておきたいです。

また、「おわりに」についても是非お読みください。