企業におけるリーダーシップ開発の昨今の潮流や今後について書かれた論文のレビューです。
論文はこちら(被引用数：272件 (2024年4月28日時点))
Moldoveanu, M., & Narayandas, D. (2019). The future of leadership development. Harvard business review, 97(2), 40-48.
昨今、エグゼクティブ教育において、多くの企業がコミュニケーション能力、解釈能力、感情能力、知覚能力を求めていますが、ほとんどのエグゼクティブ教育プログラムは、MBAプログラムの延長あるいは代用として設計（戦略策定や財務分析といった専門分野に基づいたスキルセットに重点）しており、重要な人間関係、コミュニケーション、情緒的スキルを軽視している側面があります。
そして、重要とされるリーダーシップ開発においても、従来のアプローチは、以下の3つの理由から組織や個人のニーズを満たしていなくなっています。
個別化、社会化、文脈化については自分も意識していた領域ですが、「学習成果の追跡と認証」については新しい視点でした。ICT技術が進むについて、この領域もより進化していくのだろうと思います。
上記の他にも以下のような特徴も述べられていました。
【スキル転移の促進】
そして、今後の方向性として、ライブケース授業や、ウェブベースのケースディスカッションや現実の問題に取り組むカスタマイズされた機会を含む「アクションラーニング」プログラムなど、よりタッチの高いクラスルームタイプの体験の領域に切り込み始めているとのこと。特にアクションラーニングの今後については気になりなりました。
また、人事コンサルタントのような他の参入企業は、組織の人材データ（選考指標と最も求められている応募者の特徴）への特権的なアクセスを活用して、スキル構築と学習成果の追跡のためのベストプラクティスに導かれながら、新入社員のための PLC 対応の「自己啓発の旅(personal development journeys)」を設計できるという点も非常に面白いなと。この形が確立すれば、組織内での生涯学習の土台となるでしょうし、もっと言うとこういう仕組みは学校でも必要になると思いました。
以下、メモ
【リーダーシップ開発がバラバラな3つの理由】
【リーダーシップ開発のトレンド】
※これらのトレンドは連動しており、まとまったパターンを形成：
・学習がパーソナライズされ、ソーシャル化され、アダプティブになるにつれ、また組織が人材育成への投資対効果を計ることに精巧になるにつれ、業界はパッケージ化された画一的な教材から脱却し、代わりにPLCに移行しつつある
・PLCは、フェイスブックやインスタグラムのようなプラットフォームがディスカッション・グループの形成を容易にするのと同じように、企業内大学や社内学習プログラムを迅速かつ低コストで作成することを可能にする
【トレンドの根底にある、コンテンツとインタラクションの急速なデジタル化】
【ビジネススクール、コンサルタント会社、企業内大学、デジタル・プラットフォーム等の利点と制約】
論文はこちら(被引用数：272件 (2024年4月28日時点))
Moldoveanu, M., & Narayandas, D. (2019). The future of leadership development. Harvard business review, 97(2), 40-48.
昨今、エグゼクティブ教育において、多くの企業がコミュニケーション能力、解釈能力、感情能力、知覚能力を求めていますが、ほとんどのエグゼクティブ教育プログラムは、MBAプログラムの延長あるいは代用として設計（戦略策定や財務分析といった専門分野に基づいたスキルセットに重点）しており、重要な人間関係、コミュニケーション、情緒的スキルを軽視している側面があります。
そして、重要とされるリーダーシップ開発においても、従来のアプローチは、以下の3つの理由から組織や個人のニーズを満たしていなくなっています。
①リーダーシップ育成にお金を払う組織が、個人の学習者ほど大きな利益を得るとは限らない
②プロバイダーが、組織が必要とするソフトスキルを開発していない
③クラスで学んだことを実社会に応用するのが難しい
このギャップを埋めるために現在注目されているのが、オンライン・コース、ソーシャル・プラットフォーム等の学習ツール・手法であり、当論文では、約10年前から具体化してきたPersonal Learning Clould（PLC）について詳しく書かれています。
PLCとは、企業向けトレーニングや能力開発のエコシステムのこと（LinkedIn learning、Skillsoft、Degreed、Salesforce Trailheadなど）
オンデマンドのソリューション中心アプローチのリーダーシップ開発（McKinsey Solutions、
PLCとは、企業向けトレーニングや能力開発のエコシステムのこと（LinkedIn learning、Skillsoft、Degreed、Salesforce Trailheadなど）
オンデマンドのソリューション中心アプローチのリーダーシップ開発（McKinsey Solutions、
McKinsey Academy、 BCG Enablement、DigitalBCGなど）やタレントマネジメントプラットフォーム（SmashFly、Yello、Phenom Peopleなど）は、学習ニーズと学習者の成果を採用、定着、昇進の決定に結びつけることを可能にすると言われています。
PLCには以下の4つの特徴があると言われています。
PLCには以下の4つの特徴があると言われています。
【PLCの主要な4つの特徴】
①学習の個別化
・従業員は、特定の学習スタイルや職場環境に最適なメディアを使用し、自分のペースで、自分に適した能力開発プログラムや実践を追求できる
・PLC を利用することで、組織は学習者の行動と成果を追跡し、個人やチームの進化するニーズに合わせて、モジュールやコンテンツの開発と展開を即座に委託できる
・PLC を利用することで、組織は学習者の行動と成果を追跡し、個人やチームの進化するニーズに合わせて、モジュールやコンテンツの開発と展開を即座に委託できる
②学習の社会化
・ハーバード大学のHBXやマッキンゼーのアカデミーシリーズの経験が示すように、学習は、学習者が協力し、互いに助け合うときに最もよく起こる
・知識（「know-what」と「know-how」の両方）は、その性質上、社会的なものである
・知識は、それを使って一緒に問題を解決しようとする人々のグループ内やグループ間で分配される
・PLC は、新しいスキルと能力の開発に共同で取り組む学習者のチームやコホートを、有機的かつ計画的に形成することを可能にする
・知識（「know-what」と「know-how」の両方）は、その性質上、社会的なものである
・知識は、それを使って一緒に問題を解決しようとする人々のグループ内やグループ間で分配される
・PLC は、新しいスキルと能力の開発に共同で取り組む学習者のチームやコホートを、有機的かつ計画的に形成することを可能にする
③学習の文脈化
・ほとんどのエグゼクティブは、職場環境に直接関連する方法で、仕事中に専門能力開発を受ける機会を重視している
・PLCはこれを可能にし、職場の環境で学習することを可能にし、習得した知識やスキルを実際に応用できるようにする
・PLCはこれを可能にし、職場の環境で学習することを可能にし、習得した知識やスキルを実際に応用できるようにする
④学習成果の追跡と認証
・PLCの台頭は、スキルや能力に基づく認証の新時代を推進するものであり、専門職の学位を完全にアンバンドルする
・組織が特定のスキルのトレーニングを証明する資格やマイクロ資格を受け入れているため、専門職学位を取得するために時間とお金を費やす必要がないケースがますます増えている
・PLCの台頭は、スキルや能力に基づく認証の新時代を推進するものであり、専門職の学位を完全にアンバンドルする
・組織が特定のスキルのトレーニングを証明する資格やマイクロ資格を受け入れているため、専門職学位を取得するために時間とお金を費やす必要がないケースがますます増えている
・Block.ioやLearning Machineのようなブロックチェーンや分散型台帳の出現により、シームレスな常時認証が急速に現実のものとなりつつある
・マイクロクレデンシャルが普及しているのは、PLCが受講と達成の安全で追跡可能、かつ監査可能な検証を可能にするからである
・PLCによって、CLOとCHROは、育成したいスキルと、利用したい教育プログラム、講師、学習経験の両方を正確に把握できるようになる
・PLC の拡大するエコシステムは、幅広いスキルをカバー（認知的思考（推論、計算）やアルゴリズム的実践（まずこれをし、次にこれをする）を伴う機能的スキル（財務諸表分析やビッグデータ分析など）がある）
・PLCはすでに、このようなスキルを自分のペースで、業務で直面する問題に合った方法で習得できるよう支援することに長けている
・PLC の拡大するエコシステムは、幅広いスキルをカバー（認知的思考（推論、計算）やアルゴリズム的実践（まずこれをし、次にこれをする）を伴う機能的スキル（財務諸表分析やビッグデータ分析など）がある）
・PLCはすでに、このようなスキルを自分のペースで、業務で直面する問題に合った方法で習得できるよう支援することに長けている
・教えることも、測定することも、明確に表現することさえも困難なスキル（グループを統率し、コミュニケーションをとり、関係を築き、活力を与えることなど）もあり、それらの習得には練習とフィードバックが不可欠であり、PLCは有能なコーチや能力開発の専門家と、そのようなトレーニングを必要とする個人やチームとのマッチングを着実に改善している
個別化、社会化、文脈化については自分も意識していた領域ですが、「学習成果の追跡と認証」については新しい視点でした。ICT技術が進むについて、この領域もより進化していくのだろうと思います。
上記の他にも以下のような特徴も述べられていました。
【スキル転移の促進】
・PLCは、エグゼクティブチームに相互フィードバックを重視したインタラクティブなアクティビティをタイムリーに提供し、普段の業務を行いながら学ぶことを可能にする
【教育の個別化】
【教育の個別化】
・CLOはエグゼクティブ教育の構成要素を、これまで不可能だった細かさで選択できるようになり、焦点を絞った目的を達成するための経験を積むことができる
【低コスト化】
・従来のプログラムは通常、参加者1人当たり1日につき1,500～5,000ドルを費やす
【低コスト化】
・従来のプログラムは通常、参加者1人当たり1日につき1,500～5,000ドルを費やす
・控えめに見積もって、研修前後のコストがプログラム費用の約30%に相当すると仮定すると、外部で提供されるエグゼクティブ育成には、業種、組織の文化や構造、企業が投資するプログラムの性質にもよるが、年間100万ドルから1,000万ドルのコストがかかることになる
・対照的に、PLCは年間数百ドルで、いつでもどの個人にもスキルトレーニングを提供できる
・通常、バンドルされた代替品に支払うよりも低コストで購入できる
・通常、バンドルされた代替品に支払うよりも低コストで購入できる
・コンテンツや学習手法の知識ベースが大量に分散されることで、学習が適応的になり、学習者一人当たりの限界コストが低く抑えられる
・PLCを活用する企業にとって、人材育成にかかる固定費は、測定可能な利益を伴う変動費となる
・投資すべきスキルセットを明確に特定する能力と、個人の学習と企業の能力向上を測定する能力により、企業内大学の（変動）コストベースは、組織に合わせて最適化され、必要に応じて適応されることが保証される
・PLCを活用する企業にとって、人材育成にかかる固定費は、測定可能な利益を伴う変動費となる
・投資すべきスキルセットを明確に特定する能力と、個人の学習と企業の能力向上を測定する能力により、企業内大学の（変動）コストベースは、組織に合わせて最適化され、必要に応じて適応されることが保証される
・PLC によって主要スキルの習得にかかる限界費用と機会費用が削減され、同時に習熟度の証明が容易になるため、専門能力開発に投資することが手頃で価値があると考える人が大幅に増えるだろう
そして、今後の方向性として、ライブケース授業や、ウェブベースのケースディスカッションや現実の問題に取り組むカスタマイズされた機会を含む「アクションラーニング」プログラムなど、よりタッチの高いクラスルームタイプの体験の領域に切り込み始めているとのこと。特にアクションラーニングの今後については気になりなりました。
また、人事コンサルタントのような他の参入企業は、組織の人材データ（選考指標と最も求められている応募者の特徴）への特権的なアクセスを活用して、スキル構築と学習成果の追跡のためのベストプラクティスに導かれながら、新入社員のための PLC 対応の「自己啓発の旅(personal development journeys)」を設計できるという点も非常に面白いなと。この形が確立すれば、組織内での生涯学習の土台となるでしょうし、もっと言うとこういう仕組みは学校でも必要になると思いました。
以下、メモ
【リーダーシップ開発がバラバラな3つの理由】
①モチベーションのギャップ
・組織は長期的な利益のためにエグゼクティブ育成に投資するが、個人は自分のスキルを高め、キャリアアップを図るために参加するため、雇用主のもとに留まるとは限らない
②育成プログラムの身につけるスキルと企業が求めるスキルとのギャップ
・特に、フラットで、ネットワーク化され、コラボレーションがますます進む今日の組織で活躍するために不可欠な対人関係スキル
・従来のプロバイダーは、認知的スキルの指導やその発達の測定については深い専門知識を持っているが、コミュニケーションや互いに効果的に働く方法の指導については経験が乏しい。
・組織は長期的な利益のためにエグゼクティブ育成に投資するが、個人は自分のスキルを高め、キャリアアップを図るために参加するため、雇用主のもとに留まるとは限らない
②育成プログラムの身につけるスキルと企業が求めるスキルとのギャップ
・特に、フラットで、ネットワーク化され、コラボレーションがますます進む今日の組織で活躍するために不可欠な対人関係スキル
・従来のプロバイダーは、認知的スキルの指導やその発達の測定については深い専門知識を持っているが、コミュニケーションや互いに効果的に働く方法の指導については経験が乏しい。
③スキル転移のギャップ
教室で学んだことを仕事に応用できるエグゼクティブはほとんどいない
教室で学んだことを仕事に応用できるエグゼクティブはほとんどいない
【リーダーシップ開発のトレンド】
①PLCは社内に学習環境を設置する限界コストを下げた
・ユニコンの調査によると、企業内、オンデマンド、そして多くの場合、仕事中に教育を提供する企業内大学の数は、米国で4,000以上、世界ではその2倍以上にまで爆発的に増加
・ユニコンの調査によると、企業内、オンデマンド、そして多くの場合、仕事中に教育を提供する企業内大学の数は、米国で4,000以上、世界ではその2倍以上にまで爆発的に増加
・将来的には、企業が組織全体でより多くのリーダーに学習機会を提供するようになったとしても、学習環境のデジタル化に伴うコスト構造の変化により、リーダーシップ開発に割かれるリソースは小幅な増加にとどまるだろうと、私たちは考えている。
②エグゼクティブ育成のための標準的な教室ベースのプログラムの衰退
・ほとんどの組織は、コミュニケーション能力やリーダーシップの洞察力など、従来のプログラムでは提供できなかった関連スキルの習得と応用について、事前と事後に測定することを求めている
・ほとんどの組織は、コミュニケーション能力やリーダーシップの洞察力など、従来のプログラムでは提供できなかった関連スキルの習得と応用について、事前と事後に測定することを求めている
③カスタマイズ可能な学習環境の台頭
・学習者の役割や組織のニーズに応じてコンテンツをパーソナライズするプラットフォームやアプリケーションが増加
・有力なプラットフォームは、現在、個々のコースの受講者数を数百万人、総ユーザー数を数千万人と数えている。
・学習者の役割や組織のニーズに応じてコンテンツをパーソナライズするプラットフォームやアプリケーションが増加
・有力なプラットフォームは、現在、個々のコースの受講者数を数百万人、総ユーザー数を数千万人と数えている。
※これらのトレンドは連動しており、まとまったパターンを形成：
・学習がパーソナライズされ、ソーシャル化され、アダプティブになるにつれ、また組織が人材育成への投資対効果を計ることに精巧になるにつれ、業界はパッケージ化された画一的な教材から脱却し、代わりにPLCに移行しつつある
・PLCは、フェイスブックやインスタグラムのようなプラットフォームがディスカッション・グループの形成を容易にするのと同じように、企業内大学や社内学習プログラムを迅速かつ低コストで作成することを可能にする
【トレンドの根底にある、コンテンツとインタラクションの急速なデジタル化】
①プログラムの低コストの要素と高コストの要素の分離（またはアンバンドリング）が可能に
・教育プロバイダーの利益は、講義、ケースディスカッション、演習などの低コストのコンテンツと、個別指導、プロジェクトベースの学習、フィードバック集中型のグループセッションなどの高価値の体験をバンドルできるかどうかにかかっている
・より質の高いサービスがパッケージに含まれていればいるほど、プロバイダーはより多くの料金を請求できる
・より質の高いサービスがパッケージに含まれていればいるほど、プロバイダーはより多くの料金を請求できる
②デジタル化でより効率的に価値を提供することが容易に
・教室での講義をビデオに録画し、より多くの学習者が都合のよいときにオンラインで視聴できる
・講義のコンセプトの理解を深めるためのディスカッション・グループやフォーラムも、Zoom、Skype、Google Hangoutsなどのプラットフォームを利用してオンラインで開催できる
・個々の講義やケーススタディなど、オンライン教育プログラムを構成する個別の要素は、独立して価格設定・販売できるため、さまざまなスキルを身につけるためのコストは下がっている
・特に、技術的スキルや分析的スキルは、教育や学習が十分に日常化している
・教室での講義をビデオに録画し、より多くの学習者が都合のよいときにオンラインで視聴できる
・講義のコンセプトの理解を深めるためのディスカッション・グループやフォーラムも、Zoom、Skype、Google Hangoutsなどのプラットフォームを利用してオンラインで開催できる
・個々の講義やケーススタディなど、オンライン教育プログラムを構成する個別の要素は、独立して価格設定・販売できるため、さまざまなスキルを身につけるためのコストは下がっている
・特に、技術的スキルや分析的スキルは、教育や学習が十分に日常化している
③デジタル化はディスインターメディエーションをもたらしている
・大学やビジネススクール、経営コンサルタント会社は、企業やその従業員と教育者（学者、コンサルタント、コーチ）をつなぐ仲介者としての役割を果たしてきたが、今、企業はオンラインで、最高品質のプログラムだけでなく、最高品質の個々の講師、学習体験、モジュールを特定することができる（そして多くの場合、キュレーションすることができる）
・大学やビジネススクール、経営コンサルタント会社は、企業やその従業員と教育者（学者、コンサルタント、コーチ）をつなぐ仲介者としての役割を果たしてきたが、今、企業はオンラインで、最高品質のプログラムだけでなく、最高品質の個々の講師、学習体験、モジュールを特定することができる（そして多くの場合、キュレーションすることができる）
・一方、講師は「フリーエージェント」として、親組織のルーティンや賃金の制約から逃れて、最も報酬の高い、あるいは最も満足度の高い講師業に就くことができる
【ビジネススクール、コンサルタント会社、企業内大学、デジタル・プラットフォーム等の利点と制約】
【ニア・トランスファー(near transfer)】
スキルを学ぶ場所（習得の場所）とそれを応用する場所（応用の場所）の距離が、生徒がそのスキルを実践する確率に大きく影響する。それらの軌跡が似ていれば、新しいスキルを使うのはずっと容易になる。
「距離」には、物理的な場所の側面の他に、時間（教室で学び、数年後にそのスキルを仕事で応用する）や、空間（社会的：他に誰が関わっているのか、機能的：何のためにそのスキルを使うのか）
スキルトランスファーに関する逸話的エビデンスによると、米国では企業のトレーニングと能力開発に年間2,000億ドルが投じられているが、具体的な成果を上げているのはそのうちの10％に過ぎない
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