チーム内の信頼が複数のチームプロセス（内省性・モニタリング・努力）を媒介してチームパフォーマンスに影響を与える仕組みを実証的に明らかにした論文をレビューします。
論文はこちら(被引用数：936件 (2025年7月2日時点))
De Jong, B. A., & Elfring, T. (2010). How does trust affect the performance of ongoing teams? The mediating role of reflexivity, monitoring, and effort. Academy of Management journal, 53(3), 535-549.
内容をかい摘んでまとめます。
（研究の背景と目的）
・本研究は、継続的なチームにおいて信頼がパフォーマンスに与える影響を検討
・提案するのは、信頼が複数のチームプロセス（内省性・モニタリング・努力）を通じてパフォーマンスに影響を与えるという統合的複数媒介モデル
・データは多国籍コンサルティング会社の73の継続的チームから収集
（主な発見と検証結果）
・信頼がチームモニタリングおよびチーム努力を媒介してパフォーマンスに影響するという仮説は支持された
・一方、チーム内省性（reflexivity）が媒介変数として機能するという仮説は支持されなかった
（理論的意義とギャップへの対応）
・既存研究は「信頼が影響を与えるか」に注目してきたが、「どのように影響を与えるか」の解明は不十分
・多くの研究は単一の媒介変数にしか注目していなかったり、短期チームに焦点を当てていたりする
・本研究は、複数のチームプロセスを同時に検討し、継続的チームにおける信頼の効果を解明することを目指す
（継続的チームに注目する理由）
・継続的チームは現代組織で一般的であり、長期間にわたり共に働くことを前提としている
・継続的チームでは、信頼の影響が持続・蓄積されやすい
・過去の研究は短期チーム中心で、継続的チームへの適用が困難
・既存研究では、短期チームでは信頼の影響が弱いとされるが、継続的チームでは信頼が一貫して正の効果を示す
（研究の意義と貢献）
・内省性・モニタリング・努力という3つのチームプロセスを媒介変数として同時に検討
・それぞれが信頼の効果をパフォーマンスへ伝える経路として、過大評価や見落としを避ける
・Marksらのフレームワークに基づき、チームが同時に複数のプロセスに関与する現実に即した分析を行っている
理論的背景（THEORETICAL BACKGROUND）
・対人間の信頼（interpersonal trust）は、他者の行動に対して自信を持ち、肯定的な期待を抱くという心理的な状態であると定義される（Dirks & Skarlicki, 2004）。
・信頼に関する定義には統一性がないが、肯定的な期待と不確実性の保留が信頼の中心的要素であるということに研究者間で合意（Mayer, Davis, & Schoorman, 1995；Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer, 1998）。
・肯定的な期待とは、「相手の行動が有益である、あるいは少なくとも有害ではない」という信念を指す（Gambetta, 1988；Luhmann, 1988）。
・人は自身の脆弱性を認識しつつも、相手に関する知識（十分な理由）と、不確実性の保留を通じて、期待を抱く
・不確実性の保留は、他信頼性に関する知識が一時的に「確かである」と感じられるようになり、「十分な理由」の範囲を超えて、さらなる肯定的期待へと踏み出すことが可能になる（Möllering, 2001）。
チーム内信頼の定義と構造
・本研究における「チーム内信頼（intrateam trust）」とは、チームメンバーが仲間に対して抱く、共有された一般的な信頼の認識を指す
・個人レベルでの信頼の知覚が、共有認識として構成されることで、チームレベルの概念として成立
・この共有認識は以下によって自然に形成される
・チームメンバーであること
・社会的カテゴリー化プロセス
・チームメンバー同士の「意味づけ（sense-making）」や共通経験（Shamir & Lapidot, 2003）
・信頼を補強し、相互作用を制限する文脈的要因（McKnight, Cummings, & Chervany, 1998）
・チーム内信頼は、対人信頼と類似し、異なる分析レベル（個人/チーム）における影響の仕方も共通すると考えられている（Schoorman, Mayer, & Davis, 2007）
チームパフォーマンスと信頼の関係
・チームパフォーマンスは、「チームの生産的アウトプットが、出力を評価／受け取る者が設定したパフォーマンス基準をどの程度満たすか、または上回るか」と定義（Hackman, 1987: 323）
・本研究では、チーム内信頼はチームパフォーマンスに肯定的な影響を与えると想定
・信頼によってメンバーは不安や脆弱性を感じずに互いに関わることが可能になる
・信頼し合うチームでは、生産的な相互作用やチームワークが促進され、パフォーマンスが向上する（Jones & George, 1998；Spreitzer et al., 1999）
・一方、信頼が欠如している場合、メンバーは自身を守るために、相互作用や協働を避ける傾向が強まり、チーム全体のパフォーマンスが低下する（Dirks, 1999；Mayer & Gavin, 2005）
・この議論は、「チームワーク」の概念に基づいており、 本研究ではチーム内信頼とチームパフォーマンスの関係性を媒介するチームプロセスに焦点を当てて理論化を進める
チームプロセスと媒介メカニズム（Team Processes as Mediating Mechanisms）
・チームプロセスとは、チームメンバーが認知的・言語的・行動的活動を通じて、インプットをチームの集団目標に向けた成果へと変換する行動と定義（Marks et al., 2001）
・本研究では、3つの具体的なチームプロセスに焦点を当てる
①チーム内省性（team reflexivity）
・定義：「チームメンバーが目標、戦略、プロセスについて定期的に省察し、それらを現在もしくは予測される状況に適応させる程度」（West, 2000: 296）。
②チームモニタリング（team monitoring）
・定義：メンバーの行動を観察し、提案や修正フィードバックが提供されるようなパフォーマンスのずれに注意を払う行為（Marks et al., 2001）。
③チーム努力（team effort）
・定義：チームメンバーが自らのリソース（例：エネルギー、注意、時間）をタスク実行に費やす程度（Yeo & Neal, 2004）
・信頼がチームパフォーマンスに与える影響に関する文献は限られているが、 チーム内省性・モニタリング・努力が信頼の効果をパフォーマンスへと伝達する上で重要な役割を果たしていることを示唆している（例：Dirks, 1999；Langfred, 2004；Schippers, 2003）
・Schippers（2003）：継続的チームにおいて、チーム内省性がチーム内信頼とチームパフォーマンスとの関係を部分的に媒介していることを発見
・Edmondson（1999）：心理的安全（信頼に関連する概念）の下でのチーム学習が媒介要因役割になることを示した
・Langfred（2004）：短期チームではモニタリングが媒介要因。ただし、チームの自律性が高い場合、信頼がモニタリングを妨げ、それがパフォーマンスの低下につながると指摘
・Dirks（1999）：チーム努力が媒介要因となり、高信頼チームでは努力が高まる
・Spreitzerら（1999）：継続的チームにおける努力の媒介的役割を支持
（チーム内省性）
・「移行期プロセス（transition phase）」に分類（Marksら, 2001）
・過去の成果の振り返りと将来への適応という二重機能を持つ（LePine et al., 2008）
・特に、戦略策定・計画立案（West, 2000）に近く、チーム内省性はその中核的要素
（チームモニタリング）
・「実行期プロセス（action phase）」に分類（Marksら, 2001: 367）
・メンバーの行動の観察、パフォーマンスのずれへの注意、フィードバックや支援の提供が含まれる
・近年では「モニタリング」と「バックアップ行動」は別の構成概念とされる（Marks & Panzer, 2004）
・本研究ではLangfred（2004）に従い、モニタリングの媒介的役割に焦点を絞る
（チーム努力）
・「対人プロセス（interpersonal processes）」に分類され、移行期と実行期の両方で重要
・モチベーション、信頼構築、葛藤管理などと関係（LePine et al., 2008）
・Yeo & Neal（2004）によると、チーム努力とは「動機づけを維持・示すこと」であり、メンバーが困難に直面しても努力し続ける傾向を促進する
・本研究でもMarksら（2001）の対人プロセスカテゴリーの中で、チーム努力に注目（Spreitzerら, 1999に基づく）
仮説
チーム内省性の媒介的役割（The Mediating Role of Team Reflexivity）
・信頼は、過去の成果を振り返り（reflection）と将来への行動（action）の両面に影響し、内省性を促進
・信頼によって、心理的安全性の高い雰囲気が生まれ、メンバーはパフォーマンスの問題を安心して話し合える（Edmondson, 2004）
・信頼はメンバーの「行動を起こす意欲（willingness to act）」も高め、施策の実行を促す
・制御焦点理論（regulatory focus theory）に基づくと、信頼はメンバーを達成志向（promotion focus）に導き、積極的な行動を促す（McAllister, Bigley, Tan, and Kamdar, 2005）
・内省と行動への集中は、認知の再構成と、問題の体系的理解を導き、効果的な解決策の創出につながる（West, 2000）
・ただし、内省のしすぎは行動の遅れを引き起こす可能性もあるが、チーム目標の達成に意識が集中していれば、内省プロセスは行動に結びつきやすくなる（Schippers, 2003）
・先行研究（例：Carter & West, 1998；Hoegl & Parboteeah, 2006）は、内省性がチームパフォーマンスに肯定的影響を持つことを支持
・信頼がチーム内省性に与える影響、ならびに信頼とパフォーマンスの関係におけるチーム内省性の媒介効果も示唆されている（Edmondson, 1999；Schippers, 2003）
仮説1：チーム内省性は、チーム内信頼とチームパフォーマンスの正の関係を部分的に媒介する。
チームモニタリングの媒介的役割（The Mediating Role of Team Monitoring）
・信頼は、行動期におけるプロセスロス（process losses）を緩和するモニタリングを促進し、結果としてパフォーマンスを高める
・本研究では、信頼→モニタリング→パフォーマンスという因果関係を仮定
・信頼とモニタリングの関係については、文献において見解が分かれている（例：Bijlsma-Frankema, De Jong, & Van de Bunt, 2008；Langfred, 2004）
・McAllister（1995）によれば「信頼とモニタリングの効果は、そのタイプに依存する」
・管理・統制型モニタリング：否定的に受け止められやすい
・支援型モニタリング：肯定的に受け取られ、深い信頼関係に基づいて行われる
・深い信頼は、相手のニーズや目標を配慮する志向を生み出し、 メンバーが互いに支え合おうとする姿勢を高め（McAllister, 1995）、こうしたモニタリングは「管理」ではなく「支援」として受け取られ、チーム全体の雰囲気もそれを後押しする（Salas, Sims, & Burke, 2005）
・継続的チームでは、メンバー間の信頼や善意が蓄積されやすく、見守り合う文化が形成されやすい（Jehn and Shah, 1997）
・このようなチームにおけるモニタリングは、以下の点でパフォーマンスを向上させる：
1. 動機づけの損失（motivational losses）を削減し、フリーライダーを防ぐ（Langfred, 2004；Steiner, 1972；Jones, 1984）
2. 調整ロス（coordination losses）を削減し、チームの連携を強化（Marks & Panzer, 2004；Rico et al., 2008）
・よって、モニタリングは信頼とパフォーマンスの間を媒介する重要なプロセス（McAllister, 1995）
仮説2：チームモニタリングは、チーム内信頼とチームパフォーマンスの正の関係を部分的に媒介する。
チーム努力の媒介的役割
・信頼がチームパフォーマンスを高める第3の理由は、チームメンバーの努力を持続・促進する点にある
・本研究は、信頼→努力→パフォーマンス向上の因果関係を仮定
・信頼がチームメンバーの努力の合理的判断に影響を与えることで努力を促進する（Dirks, 1999）
・他人に依存できないと感じているメンバーは、他者のパフォーマンスが自分の成果に悪影響を与えると予期し、自らの努力を控え、チームタスクに対する努力の総量が減少する
・単なる合理的判断だけでなく、社会的動機（規範的・情緒的考慮）も努力の決定に大きく影響（Kidwell & Bennett, 1993；Shamir, 1990）
・特に継続的チーム（ongoing teams）では、長期的な関係性から協力規範と絆的な規範や絆が形成されやすい（Saunders & Ahuja, 2006）
・信頼は合理的判断・規範的期待・情緒的つながりの3つすべてに影響を与えると考えられる
・Ferrinら（2008）：信頼は成功した協働を反復させ、努力に関する規範的期待を生む
・Ferrin & Shah（1997）：チーム内での期待される努力レベルを定義づける
・信頼は情緒的動機（affective considerations）にも影響し、 チームメンバー間の絆を強化する
・関係が深まると、メンバー間の関係は形式的な仕事上の枠を超え、「チームとの一体感」「仲間とのつながり」という感情的アイデンティティへと昇華する
・メンバーが努力すること自体を、チームへの帰属や一体感の表現手段とみなす傾向を育む
・チーム努力がパフォーマンス向上につながる理由
・1. 粘り強い努力は、高い成果を生み出す（Mulvey & Klein, 1998）
・2. 他のメンバーが努力しているのを見ると、自分も高い目標を設定しやすくなる
・3. 他者の努力でメンバーの弱点を補い、チームの有効性が高まる（LePine & Van Dyne, 2001）
・実証研究は、チーム努力とチームパフォーマンスの間に正の関係が確認されている（Denison et al., 1996；Liden et al., 2004）
・協力規範と情緒的絆の双方が、 チームメンバーの貢献行動を高める動機となる（Bennett & Kidwell, 2001；Chatman & Flynn, 2001）。
・努力は心理的状態とパフォーマンスの媒介変数としても機能する（Brown & Leigh, 1996）。
仮説3：チーム努力は、チーム内信頼とチームパフォーマンスの正の関係を部分的に媒介する。
方法
研究設計
・調査対象：ある大手多国籍コンサルティング企業のオランダ税務部門
・チーム構成
・基本的には安定したチーム体制
・時には他チームのメンバーが一時的に参加することもあった
対象サンプル及び手続き
・初期サンプル：92チーム/879人の税務コンサルタント（オランダ全土に配置）
・調査方法：ウェブ調査
・個別メールで調査への参加依頼と回答の機密保持の説明
・税務部門のCEOがメールを送信し、調査を完了した者には抽選で賞品が贈られる旨を知らせた
・回答促進のため、2週間後にリマインダーメールを送信
・バイアス対策（評価者効果の回避）のため異なる変数を異なる情報源から収集
・信頼、努力、モニタリング、内省性：チームメンバーから収集
・チームパフォーマンス：チームの上司から収集
・回答率：82%
・チームメンバーと上司のデータがマッチ：85チーム
・非回答バイアスの検証
・性別、年齢、在職年数、雇用形態において有意差なし→バイアスなし
・最終サンプルの選定
・チーム内回答率が50%以上
・結果：73チーム、565人のチームメンバーと73人の上司
・最終サンプルの属性
・平均年齢：35歳（標準偏差＝8.7歳）
・平均勤務年数：7.5年（標準偏差＝6.8年）
・平均チーム人数：10.2名（標準偏差＝5.9名）
・男性：70%、フルタイム勤務者：95%、修士号（税務・財政・経済分野）保有者：95%
測定方法（Measures）
この研究で使用された複数項目の尺度は付録に記載されている。特に断りのない限り、回答は「まったくそう思わない（1）」から「まったくそう思う（5）」までのリッカート尺度で得られた。
チーム内信頼（Intrateam trust）
ステップ①：項目の生成
・既存の信頼尺度（例：Cook & Wall, 1980；Costa, 2003；Schippers, 2003）に基づき、項目プール生成
・「私は自信がある」「私は頼れる存在がいる」などの肯定的な期待を表す言葉を用いた
・Sheppard and Sherman（1998）が特定した信頼に関連するリスクも含めた
ステップ②：予備調査
・116名の社会科学系教員を対象に、信頼と本モデルに含まれる他の変数についてサーベイデータを収集
ステップ③：探索的因子分析（EFA）
・項目を5項目に絞り込み、本研究の短縮信頼尺度を決定
・直接測定項目（direct measure）を採用（信頼性ではなく信頼そのものを測定）
・間接測定（indirect measures）と比べて体系的な違いは見られず（Colquitt, Scott, & LePine, 2007）
ステップ④：確証的因子分析（CFA）
チーム内省性（Team reflexivity）
・Carter and West（1998）に基づく5項目
・チームプロセス、戦略、目標に関する内省や、それらの領域における適応を指す
チームモニタリング（Team monitoring）
・Langfred（2004）およびCosta（2003）に基づく5項目
・チームメンバーが仲間の基準遵守（例：義務の遂行、締切の順守）をどの程度観察しているかを問う
チーム努力（Team effort）
・George（1992）及びMulvey and Klein（1998）の尺度を基に本研究のために開発された5項目
・チーム目標を達成するための努力の強度と持続性を問う
チームパフォーマンス（Team performance）
・上司によって評価されるチームのタスク達成に焦点を当てた3項目
・アウトプットの質、量、およびチーム全体のパフォーマンスに対する総合的な評価を含む
統制変数（Control variables）
・上司への信頼、個人の自律性、組織在籍期間、チームサイズを統制変数として最初にモデルに含めた
・業界も統制変数として考慮
・業界のみが結果に影響を与えた唯一の変数であったため、統計的パワーを確保するために他の統制変数はモデルから除外（cf. Stewart & Barrick, 2000）。
集約と測定の分析
チームレベルへの集約の妥当性評価
・グループ内合意度（within-group agreement）の算出
・James、Demaree、Wolf（1984, 1993）の式を使用
・すべての構成概念およびすべてのチームにおいて、.70のカットオフを上回った
→実質的な評価者間合意ありと判断
・クラス内相関係数（ICC）の算出
・ICC(2)： .70 をやや下回った
・ICC(1)：.12 のカットオフ値を上回った
・F検定結果はいずれも有意
→集約の妥当性は十分に確認済み（Klein & Kozlowski, 2000）
・確認的因子分析（CFA）
・カイ二乗値は有意であり、適合度指標も許容範囲内
・代替モデルとの比較：以下のいずれも本モデルより適合度が良いとは言えなかった
・一因子モデル
・二因子モデル（3つのチームプロセスが1つの潜在変数、信頼がもう1つの潜在変数）
・三因子モデル（内省とモニタリングが1つの潜在変数、信頼と努力が他の2つの潜在変数）
・信頼性の確認（Cronbachのα係数）
・すべての尺度のα係数は .80 を上回っていた（Table 1）
結果
・通常最小二乗法（OLS）回帰分析を用いて仮説を検証
・MacKinnon（2000）の複数媒介検定手続を用い、3つのチームプロセスの媒介効果を分析
・Baron and Kenny（1986）の因果ステップ法を簡略に拡張したもの
媒介分析のステップと結果
第1段階：信頼→チームパフォーマンスの直接効果
・信頼→チームパフォーマンス：正の有意な関係
・信頼が直接パフォーマンスを高めるという仮説を支持
第2段階前半：信頼→各チームプロセス
・信頼→内省性（β = .54, p < .001）
・信頼→モニタリング（β = .52, p < .001）
・信頼→努力（β = .58, p < .001）
・すべて有意な正の関係→媒介モデルの前提条件を満たす
第2段階後半：各チームプロセス→パフォーマンス
・3変数を同時に回帰投入（多重共線性への配慮）
・チームモニタリング→チームパフォーマンス（β = .36, p < .001）→有意
・チーム努力→チームパフォーマンス（β = .25, p < .05）→有意
・チーム内省性→チームパフォーマンス（β = .11, n.s.）→非有意
※相関分析では、チーム内省性がチームパフォーマンスと正の相関を持つことが示唆されていた（r = .36, p < .01）が、統制変数を含めた回帰分析では非有意
第3段階：完全媒介の検証（信頼+チームプロセス→パフォーマンス）
・信頼とチームパフォーマンスとの間の有意な関係が、チームプロセスが式に投入されると非有意になることを示した（β = .12, n.s.）
・チームモニタリング（β = .29, p < .01）およびチーム努力（β = .21, p < .05）の効果はパフォーマンスに依然として有意
Sobel検定・ブートストラップ法分析
・モニタリング（z = 2.32, p < .01）→媒介効果あり
・努力（z = 2.28, p < .01）→媒介効果あり
・内省性（z = 1.81, n.s.）→媒介効果なし
以上のことから各仮説についての考察は以下のような結果となった。
仮説1：チーム内省性は、チーム内信頼とチームパフォーマンスの正の関係を部分的に媒介する🔺
仮説2：チームモニタリングは、チーム内信頼とチームパフォーマンスの正の関係を部分的に媒介する⭕️
仮説3：チーム努力は、チーム内信頼とチームパフォーマンスの正の関係を部分的に媒介する⭕️
考察
（複数の媒介メカニズムを検討する意義）
・信頼がチームパフォーマンスに影響を与えるメカニズムは複数存在し、それぞれを個別に検討するだけでは不十分
・当研究は、信頼がチームモニタリングとチーム努力という異なるプロセスを通じてチームパフォーマンスに影響することを明らかにした
・「協力」や「チームワーク」といった過度に広範な構成概念（例：Jones & George, 1998）に頼るのではなく、具体的な媒介プロセスに注目する必要がある
・特定の単一のチームプロセスの媒介変数のみに依存した研究は、媒介効果を過大評価するリスクがある
・例：単一の媒介変数としてチーム内省性が媒介変数としての役割を果たすことが示されてきた（例：Schippers, 2003）
・内省性は信頼およびパフォーマンスの両方と正の相関を示したが、他の媒介変数を統制に含めると、その媒介効果は支持されなかった。この知見は、信頼がパフォーマンスに影響を及ぼすさまざまな方法を明らかにするだけでなく、信頼がパフォーマンスに影響を及ぼさない方法も説明するために、幅広いプロセスを考慮する必要があることを示している（Mathieu, DeShon et al., 2008）。
（継続的チーム（ongoing teams）における信頼の機能検証）
・継続的チームの信頼機能は、短期的チーム（short-term teams）とは異なると仮定し、支持する結果
・短期的チームでは信頼がモニタリングに負の影響を与えるという研究もあるが、本研究では正の影響
・継続的チームにおける信頼は、相互支援的なモニタリングを促進する可能性
・研究者は、モニタリングの形態とチームの信頼の両面を考慮し、関係性を精緻に捉えるべき
（努力への影響）
・短期的チームの研究では、信頼が努力に直接影響しないとされていた（Dirks, 1999）が、本研究では直接的な正の影響を確認
・継続的チームでは、協働的規範や感情的な対人関係の絆が発達しやすく、それが努力を動機づける
・信頼が努力に与える効果は、継続的チームの方が顕著である可能性
（信頼とチームパフォーマンスの関係）
・継続的チームでは信頼がチームパフォーマンスに有意な正の影響を与える
・先行研究（例：Costa, 2003；Rispens et al., 2007；Spreitzer et al., 1999）と一致
・短期的チームでは信頼の効果が限定的または無効という結果も多い（例：Aubert & Kelsey, 2003；Dirks, 1999；Jarvenpaa et al., 2004）
・チームの時間的性質を無視すると、時間的誤り（temporal error）を犯すリスクがある
・チーム内信頼の普遍的モデルを目指すことをやめ、チームタイプに応じたモデル構築が必要
チーム効果性研究への貢献と示唆
（信頼という変数の重要性の強調）
・多くのチーム研究は、作業課題、チーム構成、チームコンテクストをチームプロセスやパフォーマンスの予測因として扱ってきた（Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008）
・しかし、本研究の知見は、特に継続的なチームを研究する際には、信頼のような新たに生起する状態（emergent states）を考慮すべきであることを示唆
・信頼を「インプット－プロセス－アウトプット」フレームワークの中で、チームレベルのプロセスを通じてチームの成果へと変換される入力変数として位置付けることができると提案するもの
（Marksら（2001）のチームプロセス・フレームワークの支持）
・選定したチームプロセス変数は、Marksらが定義した3分類（移行フェーズプロセス、行動フェーズプロセス、対人プロセス）に対応
・それぞれのプロセスが信頼とパフォーマンスの関係を異なるかたちで媒介したことから、この分類の有用性が確認された
・信頼とチームプロセスとの間の弁別的妥当性および予測的妥当性は、Marksらの主張（チームプロセスと生起状態は異なるが相互に関連する）を支持
（チームプロセス選定における理論的出発点の意義）
・Marksらのフレームワークを出発点とする意義を再確認
・成果（アウトプット）から逆算してプロセスを選定するだけでなく、信頼のような意味のあるインプット変数からのアプローチも重要である
・研究者は、チームインプットがチームアウトプットへどのように変換されるかも考慮に入れるべき
マネジメントへの示唆
（信頼構築へのマネージャーの積極的関与が重要）
・チームパフォーマンス向上には、チーム内信頼の構築と維持が不可欠
・チーム監督者は、対人関係の管理や信頼構築活動に積極的に関与するべき。そのために
・チーム内の信頼水準をモニタリング
・信頼が低下している場合には脅威知覚のマネジメント（Williams, 2007）
・信頼構築の介入（Long & Sitkin, 2006）
・特に継続的チームの文脈で、パフォーマンスを効果的に向上させる可能性があることを示した
・マネージャーは、チームの時間的性質を考慮し、信頼向上の介入が投資に値するかどうかを判断する際に、チームが継続的か短期的かを踏まえる必要
限界および今後の研究の方向性
（因果推論に関する限界）
・断面的データに基づくため、因果順序の厳密な検証は不可能
・ただし、発見された関係性は理論的仮定と整合しており初期的証拠として有用
・将来は、交差遅延パネル分析や構造方程式モデリングでより厳密に検証すべき
（統計的検出力に関する限界）
・サンプルサイズは大規模ではあるが、検出力が限定的な可能性がある（Hoyle & Kenny, 1999）
・チームプロセス間の相関が高かったことも、内省性の媒介効果が非有意だった理由の一つかもしれない
（媒介効果の頑健性）
・モニタリングと努力の媒介効果は、相関が強くないにもかかわらず検出され、比較的頑健と示唆される
（媒介プロセスの範囲に関する限界と意義）
・本研究で扱った媒介プロセスの数は限定的だが、Marksら（2001）に従い、簡潔かつ補完的な集合に焦点を当てた
・弁別的妥当性や媒介効果の確認により、この選定は有効だったと評価
（今後の研究の方向性）
・同一カテゴリー内のチームプロセス比較が、今後の論理的展開として有望（Marksらの分類に基づく）
（チームの時間的性質に関する限界と展望）
・本研究は継続的チームのみを対象とし、短期的チームとの直接比較は未実施
・継続的チームにおける信頼の影響は先行研究と整合
・将来は、継続・短期両方のチーム比較や縦断データの使用による検証が重要
結論
・本研究は、継続的チームにおける信頼がチームパフォーマンスに与える影響についての理論的・実証的理解を深めた
・信頼は、単なる存在だけでなく、チームプロセスを通じてパフォーマンスに影響を与えるメカニズムとしても重要であることを示した
・信頼がチームパフォーマンスに与える影響には多様な経路が存在し、これまでの研究で強調されすぎていた経路もあることを指摘
・信頼の効果には文脈依存性があること、特に継続的チームと短期的チームでその機能が異なることを複数の研究と照らして示した
・本研究が、今後の研究者にとって「チーム内信頼とパフォーマンスの関係を慎重に探究するきっかけ」となることを期待している
ここまで。
チームにおける信頼がパフォーマンスに与える影響をより複数のレンズで明らかにしようとする非常に興味深い論文でした。もともとはチーム内省性の尺度を探りたく読んだのがきっかけだったのですが、想像以上の気づきがありました。
当論文では、チームレベルでの信頼とパフォーマンス間における「内省性」「モニタリング」「努力」の3つのチームプロセスの媒介効果を検証しているのですが、結論としてモニタリングと努力は媒介効果が確認されましたが、内省性のみ媒介効果が成り立ちませんでした。
※チームプロセス間の相関が高かったことから、多重共線性の問題もあったのかもしれません。
単純相関で見ると、内省性はパフォーマンスと正の相関関係にあるというデータが出ているにも関わらずこのような結果となったことは、媒介メカニズムを1つだけ取り出して論じることの限界を示しているのだと思います。
今後、自身の研究で媒介メカニズムを考察する際などには、一つの概念だけで考えるのではなく、複数の関係性の中で位置付けて考察する必要性を強く感じました。
論文はこちら(被引用数：936件 (2025年7月2日時点))
De Jong, B. A., & Elfring, T. (2010). How does trust affect the performance of ongoing teams? The mediating role of reflexivity, monitoring, and effort. Academy of Management journal, 53(3), 535-549.
内容をかい摘んでまとめます。
（研究の背景と目的）
・本研究は、継続的なチームにおいて信頼がパフォーマンスに与える影響を検討
・提案するのは、信頼が複数のチームプロセス（内省性・モニタリング・努力）を通じてパフォーマンスに影響を与えるという統合的複数媒介モデル
・データは多国籍コンサルティング会社の73の継続的チームから収集
（主な発見と検証結果）
・信頼がチームモニタリングおよびチーム努力を媒介してパフォーマンスに影響するという仮説は支持された
・一方、チーム内省性（reflexivity）が媒介変数として機能するという仮説は支持されなかった
（理論的意義とギャップへの対応）
・既存研究は「信頼が影響を与えるか」に注目してきたが、「どのように影響を与えるか」の解明は不十分
・多くの研究は単一の媒介変数にしか注目していなかったり、短期チームに焦点を当てていたりする
・本研究は、複数のチームプロセスを同時に検討し、継続的チームにおける信頼の効果を解明することを目指す
（継続的チームに注目する理由）
・継続的チームは現代組織で一般的であり、長期間にわたり共に働くことを前提としている
・継続的チームでは、信頼の影響が持続・蓄積されやすい
・過去の研究は短期チーム中心で、継続的チームへの適用が困難
・既存研究では、短期チームでは信頼の影響が弱いとされるが、継続的チームでは信頼が一貫して正の効果を示す
（研究の意義と貢献）
・内省性・モニタリング・努力という3つのチームプロセスを媒介変数として同時に検討
・それぞれが信頼の効果をパフォーマンスへ伝える経路として、過大評価や見落としを避ける
・Marksらのフレームワークに基づき、チームが同時に複数のプロセスに関与する現実に即した分析を行っている
理論的背景（THEORETICAL BACKGROUND）
・対人間の信頼（interpersonal trust）は、他者の行動に対して自信を持ち、肯定的な期待を抱くという心理的な状態であると定義される（Dirks & Skarlicki, 2004）。
・信頼に関する定義には統一性がないが、肯定的な期待と不確実性の保留が信頼の中心的要素であるということに研究者間で合意（Mayer, Davis, & Schoorman, 1995；Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer, 1998）。
・肯定的な期待とは、「相手の行動が有益である、あるいは少なくとも有害ではない」という信念を指す（Gambetta, 1988；Luhmann, 1988）。
・人は自身の脆弱性を認識しつつも、相手に関する知識（十分な理由）と、不確実性の保留を通じて、期待を抱く
・不確実性の保留は、他信頼性に関する知識が一時的に「確かである」と感じられるようになり、「十分な理由」の範囲を超えて、さらなる肯定的期待へと踏み出すことが可能になる（Möllering, 2001）。
チーム内信頼の定義と構造
・本研究における「チーム内信頼（intrateam trust）」とは、チームメンバーが仲間に対して抱く、共有された一般的な信頼の認識を指す
・個人レベルでの信頼の知覚が、共有認識として構成されることで、チームレベルの概念として成立
・この共有認識は以下によって自然に形成される
・チームメンバーであること
・社会的カテゴリー化プロセス
・チームメンバー同士の「意味づけ（sense-making）」や共通経験（Shamir & Lapidot, 2003）
・信頼を補強し、相互作用を制限する文脈的要因（McKnight, Cummings, & Chervany, 1998）
・チーム内信頼は、対人信頼と類似し、異なる分析レベル（個人/チーム）における影響の仕方も共通すると考えられている（Schoorman, Mayer, & Davis, 2007）
チームパフォーマンスと信頼の関係
・チームパフォーマンスは、「チームの生産的アウトプットが、出力を評価／受け取る者が設定したパフォーマンス基準をどの程度満たすか、または上回るか」と定義（Hackman, 1987: 323）
・本研究では、チーム内信頼はチームパフォーマンスに肯定的な影響を与えると想定
・信頼によってメンバーは不安や脆弱性を感じずに互いに関わることが可能になる
・信頼し合うチームでは、生産的な相互作用やチームワークが促進され、パフォーマンスが向上する（Jones & George, 1998；Spreitzer et al., 1999）
・一方、信頼が欠如している場合、メンバーは自身を守るために、相互作用や協働を避ける傾向が強まり、チーム全体のパフォーマンスが低下する（Dirks, 1999；Mayer & Gavin, 2005）
・この議論は、「チームワーク」の概念に基づいており、 本研究ではチーム内信頼とチームパフォーマンスの関係性を媒介するチームプロセスに焦点を当てて理論化を進める
チームプロセスと媒介メカニズム（Team Processes as Mediating Mechanisms）
・チームプロセスとは、チームメンバーが認知的・言語的・行動的活動を通じて、インプットをチームの集団目標に向けた成果へと変換する行動と定義（Marks et al., 2001）
・本研究では、3つの具体的なチームプロセスに焦点を当てる
①チーム内省性（team reflexivity）
・定義：「チームメンバーが目標、戦略、プロセスについて定期的に省察し、それらを現在もしくは予測される状況に適応させる程度」（West, 2000: 296）。
②チームモニタリング（team monitoring）
・定義：メンバーの行動を観察し、提案や修正フィードバックが提供されるようなパフォーマンスのずれに注意を払う行為（Marks et al., 2001）。
③チーム努力（team effort）
・定義：チームメンバーが自らのリソース（例：エネルギー、注意、時間）をタスク実行に費やす程度（Yeo & Neal, 2004）
・信頼がチームパフォーマンスに与える影響に関する文献は限られているが、 チーム内省性・モニタリング・努力が信頼の効果をパフォーマンスへと伝達する上で重要な役割を果たしていることを示唆している（例：Dirks, 1999；Langfred, 2004；Schippers, 2003）
・Schippers（2003）：継続的チームにおいて、チーム内省性がチーム内信頼とチームパフォーマンスとの関係を部分的に媒介していることを発見
・Edmondson（1999）：心理的安全（信頼に関連する概念）の下でのチーム学習が媒介要因役割になることを示した
・Langfred（2004）：短期チームではモニタリングが媒介要因。ただし、チームの自律性が高い場合、信頼がモニタリングを妨げ、それがパフォーマンスの低下につながると指摘
・Dirks（1999）：チーム努力が媒介要因となり、高信頼チームでは努力が高まる
・Spreitzerら（1999）：継続的チームにおける努力の媒介的役割を支持
（チーム内省性）
・「移行期プロセス（transition phase）」に分類（Marksら, 2001）
・過去の成果の振り返りと将来への適応という二重機能を持つ（LePine et al., 2008）
・特に、戦略策定・計画立案（West, 2000）に近く、チーム内省性はその中核的要素
（チームモニタリング）
・「実行期プロセス（action phase）」に分類（Marksら, 2001: 367）
・メンバーの行動の観察、パフォーマンスのずれへの注意、フィードバックや支援の提供が含まれる
・近年では「モニタリング」と「バックアップ行動」は別の構成概念とされる（Marks & Panzer, 2004）
・本研究ではLangfred（2004）に従い、モニタリングの媒介的役割に焦点を絞る
（チーム努力）
・「対人プロセス（interpersonal processes）」に分類され、移行期と実行期の両方で重要
・モチベーション、信頼構築、葛藤管理などと関係（LePine et al., 2008）
・Yeo & Neal（2004）によると、チーム努力とは「動機づけを維持・示すこと」であり、メンバーが困難に直面しても努力し続ける傾向を促進する
・本研究でもMarksら（2001）の対人プロセスカテゴリーの中で、チーム努力に注目（Spreitzerら, 1999に基づく）
仮説
チーム内省性の媒介的役割（The Mediating Role of Team Reflexivity）
・信頼は、過去の成果を振り返り（reflection）と将来への行動（action）の両面に影響し、内省性を促進
・信頼によって、心理的安全性の高い雰囲気が生まれ、メンバーはパフォーマンスの問題を安心して話し合える（Edmondson, 2004）
・信頼はメンバーの「行動を起こす意欲（willingness to act）」も高め、施策の実行を促す
・制御焦点理論（regulatory focus theory）に基づくと、信頼はメンバーを達成志向（promotion focus）に導き、積極的な行動を促す（McAllister, Bigley, Tan, and Kamdar, 2005）
・内省と行動への集中は、認知の再構成と、問題の体系的理解を導き、効果的な解決策の創出につながる（West, 2000）
・ただし、内省のしすぎは行動の遅れを引き起こす可能性もあるが、チーム目標の達成に意識が集中していれば、内省プロセスは行動に結びつきやすくなる（Schippers, 2003）
・先行研究（例：Carter & West, 1998；Hoegl & Parboteeah, 2006）は、内省性がチームパフォーマンスに肯定的影響を持つことを支持
・信頼がチーム内省性に与える影響、ならびに信頼とパフォーマンスの関係におけるチーム内省性の媒介効果も示唆されている（Edmondson, 1999；Schippers, 2003）
仮説1：チーム内省性は、チーム内信頼とチームパフォーマンスの正の関係を部分的に媒介する。
チームモニタリングの媒介的役割（The Mediating Role of Team Monitoring）
・信頼は、行動期におけるプロセスロス（process losses）を緩和するモニタリングを促進し、結果としてパフォーマンスを高める
・本研究では、信頼→モニタリング→パフォーマンスという因果関係を仮定
・信頼とモニタリングの関係については、文献において見解が分かれている（例：Bijlsma-Frankema, De Jong, & Van de Bunt, 2008；Langfred, 2004）
・McAllister（1995）によれば「信頼とモニタリングの効果は、そのタイプに依存する」
・管理・統制型モニタリング：否定的に受け止められやすい
・支援型モニタリング：肯定的に受け取られ、深い信頼関係に基づいて行われる
・深い信頼は、相手のニーズや目標を配慮する志向を生み出し、 メンバーが互いに支え合おうとする姿勢を高め（McAllister, 1995）、こうしたモニタリングは「管理」ではなく「支援」として受け取られ、チーム全体の雰囲気もそれを後押しする（Salas, Sims, & Burke, 2005）
・継続的チームでは、メンバー間の信頼や善意が蓄積されやすく、見守り合う文化が形成されやすい（Jehn and Shah, 1997）
・このようなチームにおけるモニタリングは、以下の点でパフォーマンスを向上させる：
1. 動機づけの損失（motivational losses）を削減し、フリーライダーを防ぐ（Langfred, 2004；Steiner, 1972；Jones, 1984）
2. 調整ロス（coordination losses）を削減し、チームの連携を強化（Marks & Panzer, 2004；Rico et al., 2008）
・よって、モニタリングは信頼とパフォーマンスの間を媒介する重要なプロセス（McAllister, 1995）
仮説2：チームモニタリングは、チーム内信頼とチームパフォーマンスの正の関係を部分的に媒介する。
チーム努力の媒介的役割
・信頼がチームパフォーマンスを高める第3の理由は、チームメンバーの努力を持続・促進する点にある
・本研究は、信頼→努力→パフォーマンス向上の因果関係を仮定
・信頼がチームメンバーの努力の合理的判断に影響を与えることで努力を促進する（Dirks, 1999）
・他人に依存できないと感じているメンバーは、他者のパフォーマンスが自分の成果に悪影響を与えると予期し、自らの努力を控え、チームタスクに対する努力の総量が減少する
・単なる合理的判断だけでなく、社会的動機（規範的・情緒的考慮）も努力の決定に大きく影響（Kidwell & Bennett, 1993；Shamir, 1990）
・特に継続的チーム（ongoing teams）では、長期的な関係性から協力規範と絆的な規範や絆が形成されやすい（Saunders & Ahuja, 2006）
・信頼は合理的判断・規範的期待・情緒的つながりの3つすべてに影響を与えると考えられる
・Ferrinら（2008）：信頼は成功した協働を反復させ、努力に関する規範的期待を生む
・Ferrin & Shah（1997）：チーム内での期待される努力レベルを定義づける
・信頼は情緒的動機（affective considerations）にも影響し、 チームメンバー間の絆を強化する
・関係が深まると、メンバー間の関係は形式的な仕事上の枠を超え、「チームとの一体感」「仲間とのつながり」という感情的アイデンティティへと昇華する
・メンバーが努力すること自体を、チームへの帰属や一体感の表現手段とみなす傾向を育む
・チーム努力がパフォーマンス向上につながる理由
・1. 粘り強い努力は、高い成果を生み出す（Mulvey & Klein, 1998）
・2. 他のメンバーが努力しているのを見ると、自分も高い目標を設定しやすくなる
・3. 他者の努力でメンバーの弱点を補い、チームの有効性が高まる（LePine & Van Dyne, 2001）
・実証研究は、チーム努力とチームパフォーマンスの間に正の関係が確認されている（Denison et al., 1996；Liden et al., 2004）
・協力規範と情緒的絆の双方が、 チームメンバーの貢献行動を高める動機となる（Bennett & Kidwell, 2001；Chatman & Flynn, 2001）。
・努力は心理的状態とパフォーマンスの媒介変数としても機能する（Brown & Leigh, 1996）。
仮説3：チーム努力は、チーム内信頼とチームパフォーマンスの正の関係を部分的に媒介する。
方法
研究設計
・調査対象：ある大手多国籍コンサルティング企業のオランダ税務部門
・チーム構成
・基本的には安定したチーム体制
・時には他チームのメンバーが一時的に参加することもあった
対象サンプル及び手続き
・初期サンプル：92チーム/879人の税務コンサルタント（オランダ全土に配置）
・調査方法：ウェブ調査
・個別メールで調査への参加依頼と回答の機密保持の説明
・税務部門のCEOがメールを送信し、調査を完了した者には抽選で賞品が贈られる旨を知らせた
・回答促進のため、2週間後にリマインダーメールを送信
・バイアス対策（評価者効果の回避）のため異なる変数を異なる情報源から収集
・信頼、努力、モニタリング、内省性：チームメンバーから収集
・チームパフォーマンス：チームの上司から収集
・回答率：82%
・チームメンバーと上司のデータがマッチ：85チーム
・非回答バイアスの検証
・性別、年齢、在職年数、雇用形態において有意差なし→バイアスなし
・最終サンプルの選定
・チーム内回答率が50%以上
・結果：73チーム、565人のチームメンバーと73人の上司
・最終サンプルの属性
・平均年齢：35歳（標準偏差＝8.7歳）
・平均勤務年数：7.5年（標準偏差＝6.8年）
・平均チーム人数：10.2名（標準偏差＝5.9名）
・男性：70%、フルタイム勤務者：95%、修士号（税務・財政・経済分野）保有者：95%
測定方法（Measures）
この研究で使用された複数項目の尺度は付録に記載されている。特に断りのない限り、回答は「まったくそう思わない（1）」から「まったくそう思う（5）」までのリッカート尺度で得られた。
チーム内信頼（Intrateam trust）
ステップ①：項目の生成
・既存の信頼尺度（例：Cook & Wall, 1980；Costa, 2003；Schippers, 2003）に基づき、項目プール生成
・「私は自信がある」「私は頼れる存在がいる」などの肯定的な期待を表す言葉を用いた
・Sheppard and Sherman（1998）が特定した信頼に関連するリスクも含めた
ステップ②：予備調査
・116名の社会科学系教員を対象に、信頼と本モデルに含まれる他の変数についてサーベイデータを収集
ステップ③：探索的因子分析（EFA）
・項目を5項目に絞り込み、本研究の短縮信頼尺度を決定
・直接測定項目（direct measure）を採用（信頼性ではなく信頼そのものを測定）
・間接測定（indirect measures）と比べて体系的な違いは見られず（Colquitt, Scott, & LePine, 2007）
ステップ④：確証的因子分析（CFA）
チーム内省性（Team reflexivity）
・Carter and West（1998）に基づく5項目
・チームプロセス、戦略、目標に関する内省や、それらの領域における適応を指す
チームモニタリング（Team monitoring）
・Langfred（2004）およびCosta（2003）に基づく5項目
・チームメンバーが仲間の基準遵守（例：義務の遂行、締切の順守）をどの程度観察しているかを問う
チーム努力（Team effort）
・George（1992）及びMulvey and Klein（1998）の尺度を基に本研究のために開発された5項目
・チーム目標を達成するための努力の強度と持続性を問う
チームパフォーマンス（Team performance）
・上司によって評価されるチームのタスク達成に焦点を当てた3項目
・アウトプットの質、量、およびチーム全体のパフォーマンスに対する総合的な評価を含む
統制変数（Control variables）
・上司への信頼、個人の自律性、組織在籍期間、チームサイズを統制変数として最初にモデルに含めた
・業界も統制変数として考慮
・業界のみが結果に影響を与えた唯一の変数であったため、統計的パワーを確保するために他の統制変数はモデルから除外（cf. Stewart & Barrick, 2000）。
集約と測定の分析
チームレベルへの集約の妥当性評価
・グループ内合意度（within-group agreement）の算出
・James、Demaree、Wolf（1984, 1993）の式を使用
・すべての構成概念およびすべてのチームにおいて、.70のカットオフを上回った
→実質的な評価者間合意ありと判断
・クラス内相関係数（ICC）の算出
・ICC(2)： .70 をやや下回った
・ICC(1)：.12 のカットオフ値を上回った
・F検定結果はいずれも有意
→集約の妥当性は十分に確認済み（Klein & Kozlowski, 2000）
・確認的因子分析（CFA）
・カイ二乗値は有意であり、適合度指標も許容範囲内
・代替モデルとの比較：以下のいずれも本モデルより適合度が良いとは言えなかった
・一因子モデル
・二因子モデル（3つのチームプロセスが1つの潜在変数、信頼がもう1つの潜在変数）
・三因子モデル（内省とモニタリングが1つの潜在変数、信頼と努力が他の2つの潜在変数）
・信頼性の確認（Cronbachのα係数）
・すべての尺度のα係数は .80 を上回っていた（Table 1）
結果
・通常最小二乗法（OLS）回帰分析を用いて仮説を検証
・MacKinnon（2000）の複数媒介検定手続を用い、3つのチームプロセスの媒介効果を分析
・Baron and Kenny（1986）の因果ステップ法を簡略に拡張したもの
媒介分析のステップと結果
第1段階：信頼→チームパフォーマンスの直接効果
・信頼→チームパフォーマンス：正の有意な関係
・信頼が直接パフォーマンスを高めるという仮説を支持
第2段階前半：信頼→各チームプロセス
・信頼→内省性（β = .54, p < .001）
・信頼→モニタリング（β = .52, p < .001）
・信頼→努力（β = .58, p < .001）
・すべて有意な正の関係→媒介モデルの前提条件を満たす
第2段階後半：各チームプロセス→パフォーマンス
・3変数を同時に回帰投入（多重共線性への配慮）
・チームモニタリング→チームパフォーマンス（β = .36, p < .001）→有意
・チーム努力→チームパフォーマンス（β = .25, p < .05）→有意
・チーム内省性→チームパフォーマンス（β = .11, n.s.）→非有意
※相関分析では、チーム内省性がチームパフォーマンスと正の相関を持つことが示唆されていた（r = .36, p < .01）が、統制変数を含めた回帰分析では非有意
第3段階：完全媒介の検証（信頼+チームプロセス→パフォーマンス）
・信頼とチームパフォーマンスとの間の有意な関係が、チームプロセスが式に投入されると非有意になることを示した（β = .12, n.s.）
・チームモニタリング（β = .29, p < .01）およびチーム努力（β = .21, p < .05）の効果はパフォーマンスに依然として有意
Sobel検定・ブートストラップ法分析
・モニタリング（z = 2.32, p < .01）→媒介効果あり
・努力（z = 2.28, p < .01）→媒介効果あり
・内省性（z = 1.81, n.s.）→媒介効果なし
以上のことから各仮説についての考察は以下のような結果となった。
仮説1：チーム内省性は、チーム内信頼とチームパフォーマンスの正の関係を部分的に媒介する🔺
仮説2：チームモニタリングは、チーム内信頼とチームパフォーマンスの正の関係を部分的に媒介する⭕️
仮説3：チーム努力は、チーム内信頼とチームパフォーマンスの正の関係を部分的に媒介する⭕️
考察
（複数の媒介メカニズムを検討する意義）
・信頼がチームパフォーマンスに影響を与えるメカニズムは複数存在し、それぞれを個別に検討するだけでは不十分
・当研究は、信頼がチームモニタリングとチーム努力という異なるプロセスを通じてチームパフォーマンスに影響することを明らかにした
・「協力」や「チームワーク」といった過度に広範な構成概念（例：Jones & George, 1998）に頼るのではなく、具体的な媒介プロセスに注目する必要がある
・特定の単一のチームプロセスの媒介変数のみに依存した研究は、媒介効果を過大評価するリスクがある
・例：単一の媒介変数としてチーム内省性が媒介変数としての役割を果たすことが示されてきた（例：Schippers, 2003）
・内省性は信頼およびパフォーマンスの両方と正の相関を示したが、他の媒介変数を統制に含めると、その媒介効果は支持されなかった。この知見は、信頼がパフォーマンスに影響を及ぼすさまざまな方法を明らかにするだけでなく、信頼がパフォーマンスに影響を及ぼさない方法も説明するために、幅広いプロセスを考慮する必要があることを示している（Mathieu, DeShon et al., 2008）。
（継続的チーム（ongoing teams）における信頼の機能検証）
・継続的チームの信頼機能は、短期的チーム（short-term teams）とは異なると仮定し、支持する結果
・短期的チームでは信頼がモニタリングに負の影響を与えるという研究もあるが、本研究では正の影響
・継続的チームにおける信頼は、相互支援的なモニタリングを促進する可能性
・研究者は、モニタリングの形態とチームの信頼の両面を考慮し、関係性を精緻に捉えるべき
（努力への影響）
・短期的チームの研究では、信頼が努力に直接影響しないとされていた（Dirks, 1999）が、本研究では直接的な正の影響を確認
・継続的チームでは、協働的規範や感情的な対人関係の絆が発達しやすく、それが努力を動機づける
・信頼が努力に与える効果は、継続的チームの方が顕著である可能性
（信頼とチームパフォーマンスの関係）
・継続的チームでは信頼がチームパフォーマンスに有意な正の影響を与える
・先行研究（例：Costa, 2003；Rispens et al., 2007；Spreitzer et al., 1999）と一致
・短期的チームでは信頼の効果が限定的または無効という結果も多い（例：Aubert & Kelsey, 2003；Dirks, 1999；Jarvenpaa et al., 2004）
・チームの時間的性質を無視すると、時間的誤り（temporal error）を犯すリスクがある
・チーム内信頼の普遍的モデルを目指すことをやめ、チームタイプに応じたモデル構築が必要
チーム効果性研究への貢献と示唆
（信頼という変数の重要性の強調）
・多くのチーム研究は、作業課題、チーム構成、チームコンテクストをチームプロセスやパフォーマンスの予測因として扱ってきた（Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008）
・しかし、本研究の知見は、特に継続的なチームを研究する際には、信頼のような新たに生起する状態（emergent states）を考慮すべきであることを示唆
・信頼を「インプット－プロセス－アウトプット」フレームワークの中で、チームレベルのプロセスを通じてチームの成果へと変換される入力変数として位置付けることができると提案するもの
（Marksら（2001）のチームプロセス・フレームワークの支持）
・選定したチームプロセス変数は、Marksらが定義した3分類（移行フェーズプロセス、行動フェーズプロセス、対人プロセス）に対応
・それぞれのプロセスが信頼とパフォーマンスの関係を異なるかたちで媒介したことから、この分類の有用性が確認された
・信頼とチームプロセスとの間の弁別的妥当性および予測的妥当性は、Marksらの主張（チームプロセスと生起状態は異なるが相互に関連する）を支持
（チームプロセス選定における理論的出発点の意義）
・Marksらのフレームワークを出発点とする意義を再確認
・成果（アウトプット）から逆算してプロセスを選定するだけでなく、信頼のような意味のあるインプット変数からのアプローチも重要である
・研究者は、チームインプットがチームアウトプットへどのように変換されるかも考慮に入れるべき
マネジメントへの示唆
（信頼構築へのマネージャーの積極的関与が重要）
・チームパフォーマンス向上には、チーム内信頼の構築と維持が不可欠
・チーム監督者は、対人関係の管理や信頼構築活動に積極的に関与するべき。そのために
・チーム内の信頼水準をモニタリング
・信頼が低下している場合には脅威知覚のマネジメント（Williams, 2007）
・信頼構築の介入（Long & Sitkin, 2006）
・特に継続的チームの文脈で、パフォーマンスを効果的に向上させる可能性があることを示した
・マネージャーは、チームの時間的性質を考慮し、信頼向上の介入が投資に値するかどうかを判断する際に、チームが継続的か短期的かを踏まえる必要
限界および今後の研究の方向性
（因果推論に関する限界）
・断面的データに基づくため、因果順序の厳密な検証は不可能
・ただし、発見された関係性は理論的仮定と整合しており初期的証拠として有用
・将来は、交差遅延パネル分析や構造方程式モデリングでより厳密に検証すべき
（統計的検出力に関する限界）
・サンプルサイズは大規模ではあるが、検出力が限定的な可能性がある（Hoyle & Kenny, 1999）
・チームプロセス間の相関が高かったことも、内省性の媒介効果が非有意だった理由の一つかもしれない
（媒介効果の頑健性）
・モニタリングと努力の媒介効果は、相関が強くないにもかかわらず検出され、比較的頑健と示唆される
（媒介プロセスの範囲に関する限界と意義）
・本研究で扱った媒介プロセスの数は限定的だが、Marksら（2001）に従い、簡潔かつ補完的な集合に焦点を当てた
・弁別的妥当性や媒介効果の確認により、この選定は有効だったと評価
（今後の研究の方向性）
・同一カテゴリー内のチームプロセス比較が、今後の論理的展開として有望（Marksらの分類に基づく）
（チームの時間的性質に関する限界と展望）
・本研究は継続的チームのみを対象とし、短期的チームとの直接比較は未実施
・継続的チームにおける信頼の影響は先行研究と整合
・将来は、継続・短期両方のチーム比較や縦断データの使用による検証が重要
結論
・本研究は、継続的チームにおける信頼がチームパフォーマンスに与える影響についての理論的・実証的理解を深めた
・信頼は、単なる存在だけでなく、チームプロセスを通じてパフォーマンスに影響を与えるメカニズムとしても重要であることを示した
・信頼がチームパフォーマンスに与える影響には多様な経路が存在し、これまでの研究で強調されすぎていた経路もあることを指摘
・信頼の効果には文脈依存性があること、特に継続的チームと短期的チームでその機能が異なることを複数の研究と照らして示した
・本研究が、今後の研究者にとって「チーム内信頼とパフォーマンスの関係を慎重に探究するきっかけ」となることを期待している
ここまで。
チームにおける信頼がパフォーマンスに与える影響をより複数のレンズで明らかにしようとする非常に興味深い論文でした。もともとはチーム内省性の尺度を探りたく読んだのがきっかけだったのですが、想像以上の気づきがありました。
当論文では、チームレベルでの信頼とパフォーマンス間における「内省性」「モニタリング」「努力」の3つのチームプロセスの媒介効果を検証しているのですが、結論としてモニタリングと努力は媒介効果が確認されましたが、内省性のみ媒介効果が成り立ちませんでした。
※チームプロセス間の相関が高かったことから、多重共線性の問題もあったのかもしれません。
単純相関で見ると、内省性はパフォーマンスと正の相関関係にあるというデータが出ているにも関わらずこのような結果となったことは、媒介メカニズムを1つだけ取り出して論じることの限界を示しているのだと思います。
今後、自身の研究で媒介メカニズムを考察する際などには、一つの概念だけで考えるのではなく、複数の関係性の中で位置付けて考察する必要性を強く感じました。
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